Как правильно заключить трудовой договор

Практика показывает, что для многих предпринимателей, особенно начинающих, отношения с сотрудниками являются больной темой. Потому что в начале вы привлекаете сотрудников скажем так на энтузиазме, вы работаете как семейная команда, но в дальнейшем часто возникают сложности (споры, ругань, жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру) и соответствующие штрафы и судебные иски. В статье расскажем о том, какие пять пунктов необходимо обязательно учесть в трудовом договоре, чтобы минимизировать риски негативного взаимодействия со своими сотрудниками. А также расскажем почему опасно пытаться подменять трудовые отношения иными формами, допустим, гражданско-правовым договором или привлекать якобы самозанятых.

Как минимизировать риски в трудовых отношениях?

Допустим, вы пришли на приём к адвокату или юристу на консультацию и говорите: «Я работодатель, хочу нанять сотрудника, но не уверен, что мы с ним сработаемся, не уверен, что в целом деятельность дальше буду осуществлять. Посоветуйте мне, как мне минимизировать риски в рамках трудовых отношений, в случае если вдруг я не захочу с этим человеком дальше работать».

1. Заключайте срочный трудовой договор.

И первое, что мы вам порекомендуем это заключить срочный трудовой договор. Как происходит обычно? Обычно заключают бессрочный договор, но с испытательным сроком. Но проблема заключается в том, что когда вы увольняете человека, который не прошёл якобы испытательный срок, то в суде часто возникают вопросы. А по каким критериям вы оценивали прошёл он испытательный срок или нет? Соответственно, этот испытательный срок можно «зашить» в срочный трудовой договор. Вы, допустим, можете заключить трудовой договор на 6 или даже на 3 месяца, а потом просто продлять его. Здесь самое важное, не забывать отслеживать даты окончания срочного трудового договора. Потому что в случае, если вы его не продлите либо не уведомите работника о прекращении отношений с ним в связи с истечением срочного трудового договора, то договор трансформируется в бессрочный трудовой договор. И дальше вы будете иметь всю сложность полноценной процедуры увольнения, если вдруг вы захотите расстаться с человеком.

Срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на 5 лет (ст. 58 ТК РФ). При этом следует учитывать, что Трудовой кодекс РФ прямо указывает на возможность продления срока действия трудового договора только в некоторых ситуациях, а правоприменительная практика не позволяет сделать какого-либо однозначного вывода на этот счет. Верховный Суд РФ в определении от 27.06.2014 N 41-КГ14-10 высказал позицию о том, что в ТК РФ не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, за исключением случая, зафиксированного в части восьмой ст. 332 ТК РФ и продление срока договора означает признание работодателем данного договора бессрочным. В то же время имеются многочисленные примеры, когда суды приходили к выводу о допустимости изменения условия трудового договора о сроке и после вынесения Верховным Судом определения от 27.06.2014 N 41-КГ14-10. Из положений ст. 57, ст. 58 ТК РФ следует, что срок является одним из условий трудового договора, а ст. 72 ТК РФ предусматривает возможность изменения любого условия трудового договора на основании письменного соглашения работника и работодателя. Само по себе неоднократное заключение дополнительных соглашений к трудовому договору не свидетельствует безусловно о наличии оснований для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Дисклеймер. Мы не даём вам рекомендации, как легализовать или придать законный вид по сути незаконной процедуре увольнения. Мы даём вам инструменты, как обезопасить в законном формате себя от злоупотребления сотрудников. Потому что на нашей практике все увольнения, которые даже были законными, для которых были реальные основания, по которым сотрудники получали всё на что они изначально рассчитывали (очень часто уровень взаимоотношений переходил на конфликтный), то они уходили в долгие судебные разбирательства. Поэтому, чтобы это минимизировать, вам необходимо учесть ряд моментов в своём трудовом договоре.

2. Всегда указывайте режим и место работы сотрудника.

Всегда указывайте в трудовом договоре режим работы сотрудника и место где он работает. Режим работы, допустим, с 10 утра до 7 вечера, с перерывом на обед с часу до двух. Место работы: такой-то кабинет, в таком-то офисе, такой-то стол, по такому-то адресу. Для чего это делается? Для того, чтобы в случае, если вдруг у вас возникает какой-то конфликт с сотрудником, вы могли фиксировать факт его нахождения на рабочем месте в рабочее время. Потому что отсутствие человека на рабочем месте в рабочее время является прогулом. Прогул это достаточно жёсткое нарушение, за которое можно человека уволить. И если у вас чётко не прописан режим рабочего времени, не прописано место где сотрудник должен находиться, то возникнет вопрос, а был ли он уведомлен вообще о том, в какое время ему работать? Он, может быть, считал, что он должен приходить к 10 часам утра, а вы считали, что к 9 часам утра? Он не пришёл к 9 часам, и вы вдруг уволили его за прогул. Поэтому эта ясность в договоре может сыграть вам на руку в случае конфликтного увольнения.

3. Всегда указывайте должностные обязанности сотрудника.

Мы уверены, что если вы не крупная компания, у которых есть отдел кадров и бухгалтерии, то, скорее всего, у вас даже нет должностных обязанностей. Вы сказали человеку, что ты там должен делать то-то и человек что-то там делает. У вас должен быть чёткий перечень должностных обязанностей, которые сотрудник должен выполнять. Для чего? Наличие этих должностных обязанностей и ознакомление сотрудника с ними, позволяет вам контролировать этого сотрудника. А то ли он делает на что был нанят и за что он получает зарплату? А правильно ли он это делает? Соответственно, наличие этих чётких критериев позволяет вам контролировать исполнительность сотрудника. И более того, позволяет вам фиксировать нарушения, допущенные сотрудником. Потому что, скорее всего, очень небольшой процент сотрудников делают как написано в должностной инструкции.

4. Не прописывайте порядок получения премий в договоре.

Если у вас есть KPI или сотрудник помимо зарплаты получает бонусы, которые по сути являются премией, то мы не рекомендовали бы вам прописывать полный порядок расчета премий и их выплат в трудовом договоре. Вы обязаны в трудовом договоре прописать порядок выплаты заработной платы и её размер, но премии вы не обязаны там прописывать. Кто-то может сказать: «Вот вы рекомендуете, как обманывать сотрудников.» Нет! В нашей практике значительно в большей части случаются ситуации, когда работник, получавший премии, пытался представить эти премии как зарплату. Если он по договору получал, допустим, 50 000, а вместе с премиями 150 000 руб., то он пытался в суде доказать, что это зарплата у него была 150 000 руб. Потому что работодатель прописал эти премии в трудовом договоре. Потому что по сути бонусы и премии зависят от результата и могут выплачиваться в ином порядке нежели заработная плата. Соответственно, если у вас отношения с работником нормальные, то вы спокойно выплачиваете ему премии. Если работник начинает, скажем так, злоупотреблять своим положением и правами, то отсутствие указаний на конкретные премии, их размер и порядок выплаты даёт вам возможность для манёвра в решении конфликтной ситуации с данным сотрудником.

5. Проверяйте трудовой договор на соответствие со статьёй 57.

И самое главное. Не забывайте, что есть статья 57 Трудового кодекса РФ, которая говорит о том, что должно быть прописано в трудовом договоре. Обязательно проверяйте ваши проекты трудовых договоров на соответствие этой статье.

И как обещали рассказываем вам о проблемах, связанных с попыткой заместить трудовые отношения иной формой договора.

Очень часто предприниматели, для того чтобы не удерживать подоходный налог (13%) из зарплаты сотрудника, что в свою очередь уменьшает сумму, которую он получает на руки и может в принципе на неё не согласиться, а также не платить взносы в фонды, которые составляют немалую сумму по каждому сотруднику, пытаются заместить, скажем так, трудовые отношения некой иной формой. Раньше это были гражданско-правовые договоры, сейчас это самозанятые договоры с самозанятыми. Так вот мы хотим сказать, что это достаточно опасная практика и искусственный интеллект налоговой инспекции очень чётко отслеживает все эти обстоятельства. Соответственно, налоговая видит и её система выявляет эти факты. И если человек постоянно получает одинаковые платежи за одну и ту же деятельность, от одного и того же, скажем так, контрагента, то это может свидетельствовать о том, что человек фактически находится в трудовых отношениях. Да, самозанятому ничего не будет, а вам как работодателю налоговая обязательно доначислит налоги, ещё и оштрафует.

На сегодняшний день налоговая очень быстро выявляет попытки замещения трудовых отношений отношениями с самозанятыми. И даже сложилась судебная практика по оспариванию налоговых решений по данному вопросу. Вы не сможете оспорить данные решения. Поэтому мы не рекомендуем вам использовать эту схему. До момента, когда появился статус самозанятого, использовались гражданско-правовые договоры, так называемые ГПХ (договоры гражданско-правового характера). Когда вы якобы на разовую услугу привлекали какого-то специалиста. Соответственно, специалист мог быть оформлен как индивидуальный предприниматель или мог работать просто как гражданин без оформления какого-то статуса. На работодателей это никаких ограничений не накладывало. Они оплачивали ему фактически зарплату, а как он уж платит там налоги с этой зарплаты и платит ли вообще работодателей не интересовало. Но это всё было выявлено и установлено. И если человек на систематической основе взаимодействует с вами и получает на систематической основе деньги за конкретные услуги, которые оказываются систематически, то это по сути является трудовыми отношениями, которые вы замаскировали под гражданско-правовые отношения с целью, чтобы уклониться от уплаты налогов.