Очень часто на практике адвокат сталкивается с тем, что граждане, не обремененные юридическим образованием, не могут без юриста разобраться даже с основными положениями трудового законодательства, с которыми им приходится иметь дело в повседневной жизни. В этой статье хотелось бы затронуть процедуру наложения дисциплинарного взыскания за неявку без уважительной причины на рабочее место, то есть прогул. Это важно знать как работнику так и работодателю, поскольку незнание закона в данном случае не освобождает от ответственности, и может оказаться так, что будет уже поздно обращаться за юридической помощью.
Прогул – это существенное нарушение производственной дисциплины, поскольку он сбивает ритм производственного процесса и вынуждает других членов трудового коллектива помимо своих обязанностей выполнять работу за прогульщика. С другой стороны, прогул – явление далеко не исключительное и произойти может с каждым. Руководитель, в целях поддержания порядка в коллективе, должен принимать адекватные меры взыскания к прогульщику. И если он решает уволить нарушителя, то эта процедура должна осуществляться строго по российским законам.
По трудовому законодательству прогулом считаются совершенные без документально обоснованных уважительных причин перечисленные ниже действия работника:
1. Неявка на работу.
2. Отлучка с рабочего места на 4 часа и более в продолжении одной смены.
3. Уход с работы до даты приказа об увольнении.
4. Уход в отпуск (отгул) без письменного распоряжения руководства или появление на работе после отпуска с опозданием.
Прекращение работы при невыплате зарплаты более 15 дней не будет считаться прогулом, если предварительно письменно уведомить об этом руководство (ст. 142 ТК РФ).
Когда могут рассчитать за прогул?
По ТК даже один прогул – это законный повод для увольнения. Но учитывая прежние заслуги работника, администрация вправе применить к нему и более мягкое наказание - выговор.
Алгоритм увольнения за прогул
В процессе подписания трудового договора с нанимаемым работником администрация предприятия должна проинформировать последнего (под подпись) о расположении его рабочего места и действующих нормах внутреннего распорядка.
В случае неявки сотрудника непосредственный руководитель должен предпринять шаги по выяснению причин этого факта (например, позвонить ему). Если причина не установлена или после объяснений работника не кажется уважительной, то через 4 часа после начала смены непосредственный руководитель прогульщика должен начать процедуру оформления факта неявки.
Прогул работника надо должным образом зафиксировать. Основным документом является табель выходов (учета рабочего времени). Вторым фиксирующим документом является вовремя оформленный непосредственным руководителем акт.
Акт пишется в произвольной форме при участии двух свидетелей. В нем отражаются следующие сведения:
- ФИО и должность не явившегося и свидетелей;
- временной промежуток отлучки сотрудника с рабочего места;
- меры, принятые для выяснения места нахождения сотрудника и причин его неявки на работу;
- место и дату написания акта.
Дата составления акта должна соответствовать дате происшествия. Акт, оформленный задним числом, считается недействительным.
При многодневном прогуле сотрудника такой акт нужно составлять каждый день.
При первом появлении прогульщика на работе надо предъявить ему акт для ознакомления под подпись. При отказе или возражениях в акте делается соответствующая запись и заверяется свидетелями. Отказ от подписи акта не влияет на решение о взыскании.
Если сотрудник без обоснованной причины отлучился с работы более чем на 4 часа, то порядок действий руководства по фиксированию прогула аналогичен вышеизложенному.
При самовольном уходе сотрудника в отпуск (отгул) без письменного распоряжения руководителя надо довести этот факт до прогульщика под подпись. В случае отказа подписывать при двух свидетелях составляется акт. Далее действовать в отношении прогульщика по предложенному выше алгоритму.
Затребование объяснений по случаю прогула
Руководство должно подготовить уведомление с требованием предоставить объяснительную по случаю неявки в 2-х экземплярах, зарегистрировать его и при появлении сотрудника вручить ему экземпляр под подпись. При отказе работника от объяснения необходимо с 2-мя свидетелями зафиксировать прецедент в акте. Отказ от предоставления письменного объяснения не препятствует наложению взыскания.
Если сотрудник не является на работу систематически, надо на адреса его регистрации и пребывания отправить заказные письма с вышеуказанным уведомлением. В квитанции надо обязательно указать, что в письмо вложено уведомление.
По закону работник должен дать объяснения в течение 2-х дней после получения уведомления. При отправке уведомления по почте этот срок надо увеличить на 3 – 4 дня. Если работник предоставляет письменные объяснения, то они регистрируются и рассматриваются руководством. Если объяснительная записка не предоставлена, то об этом событии составляется акт. Акт подписывается представителем отдела кадров, непосредственным руководителем, двумя свидетелями и регистрируется.
Если отправленное заказное письмо не получено сотрудником и возвращается назад, то надо предпринять дополнительные меры для розыска пропавшего. Расчет сотрудника без выяснения причин чреват серьезными последствиями. Если пропавший сотрудник не может сообщить о себе по уважительной причине, то впоследствии суд может обязать восстановить уволенного и выплатить все компенсации - нередки случаи когда работники нанимают адвокатов и выигрывают суды против работодателей. Если дополнительный розыск не принес результатов, пишется приказ об увольнении с отметкой о невозможности ознакомления с ним работника. Работодатель через суд может признать сотрудника пропавшим без вести только через год после исчезновения. Тогда приказ будет полностью корректным.
Докладная записка
Оформляется в произвольной форме непосредственным руководителем прогульщика на имя директора. К докладной прилагаются все составленные по этому событию документы.
Рассмотрение всех обстоятельств факта прогула
Перед наказанием сотрудника за прогул руководителю организации рекомендуется принять во внимание ряд моментов:
1) не относится ли прогулявший к тем работникам, увольнение которых по инициативе администрации запрещено законом;
2) соблюдены ли сроки, установленные для наложения взыскания (один месяц с момента выяснения причины прогула за вычетом времени болезни, отпуска и рассмотрения проблемы профсоюзом);
3) наличие уважительной причины;
4) прочие обстоятельства (степень вины прогульщика, обстоятельства совершения прогула, последствия прогула для предприятия, предшествующее поведение прогульщика, его отношение к работе и прочее).
Приказ об увольнении
Увольнение за прогул – процесс, на каждом этапе требующий точного соблюдения норм Трудового кодекса. Некорректное оформление документов или нарушение существующего порядка прекращения трудового договора может послужить поводом признания неправомерности увольнения. Опыт работы адвоката в Ростове-на-Дону по трудовым спорам показывает, что в данной ситуации работнику может даже юрист не потребуется, часто граждане обращаются в суд самостоятельно, а работодатель банально не может обосновать правомерность своего приказа.
Приказ должен соответствовать определенным требованиям. Это отражение в нем конкретной даты прогула (прогулов) по акту, дня увольнения и перечисления документов, фиксирующих отсутствие обоснованной причины неявки. Такими документами являются:
- докладная;
- все акты;
- выписка из табеля выходов;
- объяснительная от сотрудника или акт об отказе от объяснений;
- уведомление о заказном письме с предложением дать объяснения.
Увольняемый должен быть ознакомлен (под подпись) с приказом в течение 3-х дней с дня его вступления в силу. Отказ от ознакомления не влияет на вступление в действие этого приказа. По поводу отказа должен быть составлен и зарегистрирован акт.
В день расчета работнику начисляется зарплата за отработанное время и компенсация за отпуск. Нельзя лишать его премии и надбавок, поскольку за конкретное нарушение трудовой дисциплины можно наложить только одно взыскание.
В личной карточке и трудовой книжке работника делается запись об увольнении. Эти записи заверяются его подписью.
Трудовая книжка вручается уволенному работнику (под подпись) в его последний рабочий день.
Выговор за прогул
Вместо увольнения, с учетом заслуг сотрудника, руководитель может наложить на прогульщика менее тяжкое взыскание – выговор. Процесс объявления выговора почти не отличается от процесса увольнения по факту прогула.
В ТК РФ заложено множество противоречивых особенностей, касающихся интересов как наемных работников, так и работодателей. Поэтому для успешного решения возможных проблем лучше пользоваться консультациями опытных юристов. Если Вам необходим адвокат в Ростове-на-Дону по трудовым спорам — обращайтесь по контактам указанным на сайте.